All for Joomla All for Webmasters

ноябрь, 2018

чт15ноябВесь деньУУ 6Сбалансированная система мотивации. Теория и практика анализа и построения систем вознаграждения(Весь день: вторник)

Длительность

16 часов / 2 дня

Стоимость

16000 р

Записаться

Я принимаю соглашение сайта об обработке персональных данных.

Категории слушателей

Руководители и сотрудники служб персонала и мотивации
Руководители и собственники предприятий

Раскрыть

Подробности

Описание курса:

В современных реалиях управления важно уделять должное внимание мотивации своих сотрудников, т.к. это напрямую связано с эффективностью их работы, и, следовательно, с уровнем доходности и конкурентоспособности Вашей компании.

В рамках курса будет продемонстрирована технология ССМ на примере, близком слушателям, чтобы помочь найти совершенствования существующей системы мотивации. Особое внимание уделяется практическим занятиям, основанным на решении бизнес-кейсов и проведении деловых игр.

Программа курса :

Раздел 1. Система вознаграждения или компенсации

·        Общие сведения. Базовые представления о месте вознаграждения в мотивации. Система компенсации (вознаграждения). Оценка труда: оценка рабочих мест, оценка работников, оценка результатов. Социальная политика организации. Политика вознаграждения. Стратегический размер оплаты труда. Пересмотр заработной платы. Индексация в системах вознаграждения. Администрирование заработной платы и систем вознаграждения в целом. Кто и как занимается компенсациями. Критерии оценки система мотивации.

·        Авторский сегмент. Авторская классификация систем вознаграждения (по базовому приему). Факторы мотивации: труд и результат. Движущие факторы, опережающие и запаздывающие показатели.  Отрицательная и положительная мотивация. Контролируемые и неконтролируемые факторы: общие принципы использования в системах вознаграждения. Критические человеческие ресурсы. Общие, специфические и интерспецифические ресурсы по О.Уильямсону. Демотиваторы по Кочневу. Как убрать демотиваторы и их влияние сократить в компании. Перспектива персонала в ССП: цели, показатели, инициативы, плюс малоудовлетворительная практика.

 

Раздел 2. Сбалансированная система мотивации: модель

·        Общие положения ССМ. Почему и как возникла сбалансированная система мотивации (ССМ). Структура ССМ: понятие перспективы (макробаланса, группы балансов), виды перспектив. ССМ как система интервьюирования. Сбалансированность в ССМ. Оптимальность ССМ по Парето: в ССМ нельзя улучшить параметры одного макробаланса не ухудшив параметры другого макробаланса.

·        Общепринятые понятия, используемые в ССМ. Объект управления и объекты мотивации. Объекты ССМ. Переменная и условно-постоянная оплата труда.

·        Фонд материального поощрения (ФМП). Фондообразующие показатели и фондораспределяющие показатели.Домотивационнная прибыль. Командное и индивидуальное вознаграждение. Коэффициент трудового участия (КТУ): шведская история возникновения столетней давности и передовая практика.

·        Специфические понятия ССМ. Перспективы (макробалансы). Вспомогательные принципы ССМ.

Раздел 3. Целевая сбалансированность вознаграждения

·        Гибкая целевая сбалансированность (ЦС) Системы показателей и мотивационные показатели.

·        Основные группы балансов: стратегическая и тактическая сбалансированность, адекватность (соответствие HR-стратегии), уровень стратегичности, непротиворечивость, сфокусированность, интегрированность. Необходимые и достаточные условия для эффективной целевой сбалансированности.Примеры целевой несбалансированности и сбалансированности.

Раздел 4. Мотивационная сбалансированность вознаграждения

·        Мягкая мотивационная сбалансированность (МС)

·        Основные группы балансов: объективность; предсказуемость; адекватность; своевременность; памятливость (открытый – с памятью или закрытый цикл мотивации – без памяти); значимость; справедливость; прозрачность, простота (минимально возможная сложность эффективной СМ); учет индивидуальных особенностей и потребностей работника.Примеры мотивационной несбалансированности и сбалансированности.

Раздел 5. Финансовая сбалансированность вознаграждения

·        Финансовая сбалансированность (ФС). ФМП, ФЗП и ФОТ в ССМ. Ограниченная публичность финансовой сбалансированности.

·        Размер фонда оплаты труда (ФОТ). Рыночная оценка ФОТ: соответствие ФОТ стратегии и рыночной позиции фирмы.Фондообразующие показатели ФОТ.

·        Роль переменной составляющей в оплате труда (баланс ФМП). Фондообразующие показатели ФМП. Внешние мотивационные дотации. Баланс между дивидендной политикой и оплатой труда.

·        Основные балансы: из каких соображений определяется общий объем оплаты труда; какая часть ФОТ идет на премии и бонусы; как образуется фонд материального поощрения и как он распределяется.

·        Сбалансированность ФОТ. Виды дисбалансов. Принципы балансировки. Сбалансированность ФМП. Способы балансировки ФМП.  Фондообразующие показатели и источники ФМП. Варианты фондообразования. Прибыль как фондообразующий показатель. Выручка как фондообразующий показатель. Системы распределения фонда материального поощрения (ФМП): бонусно-пропорциональное деление, непропорциональное деление ФМП. Равновесие со стороны собственников. Равновесие для работников. Фондораспределяющие показатели.  Условные финансовые результаты (УФР). Качество финансовой сбалансированности. Роль кадровой службы.

·        Примеры финансовой несбалансированности и сбалансированности.

 

Раздел 6. Структурная сбалансированность вознаграждения

·        Структурная сбалансированность (СС).

·        Экономико-математический аппарат структурных балансов. Мотивационная организационная структура. Что такое структурный баланс и как устанавливаются балансы. Структура фондов оплаты труда. Тактическая настройка ССМ на прибыльность каждого подразделения. Постоянная и переменная оплата труда для работника и для фирмы. Уровень использования сдельной оплаты труда. Рисковая сбалансированность переменной оплаты труда. Закрытый годовой цикл и полная независимость бюджетных подразделений друг от друга. Мотивационные дотации. Мотивационная дискриминация (дискриминация в оплате труда). Грейдирование – один из главных приемов обеспечения структурной сбалансированности.

·        Основные группы балансов:балансы верхнего уровня (например, «зарплата – дивиденды», «зарплата топов – оплата труда персонала среднего звена» и др.); финансовая сбалансированность между подразделениями: между коммерческим и бюджетным (некоммерческим) блоками (между зарабатывающими и сервисными подразделениями); внутри коммерческого блока: между коммерческими (зарабатывающими, конечными) подразделениями; внутри некоммерческого блока: между производством и обеспечивающими (бюджетными) подразделениями; балансов (соотношений) между фондами мотивации на каждом уровне иерархии. Индивидуальная структурная сбалансированность: баланс между текущим вознаграждением работника и рыночной оценкой позиции, которую работник занимает в компании; баланс между вознаграждением работников, занимающих позицию одного и того же уровня компании; баланс между текущим положением работника в компании и его личными потребностями.

·        Примеры структурной несбалансированности и сбалансированности.

 

Раздел 7. Временная сбалансированность в системе вознаграждения

·                       Временная сбалансированность (ВС) периодичность мотивационных выплат, разбиение сумм вознаграждения по мотивационным периодам, ограничения на суммы и сроки выплат в связи с виртуальным характером прибыли и прочие ограничения по срокам выплат.

·        Аппарат временных балансов. Базовая схема, обеспечивающая временную сбалансированность. Правовая основа периодичности мотивационных выплат. Целевое соотношение сумм выплат вознаграждения по мотивационным периодам. Временная сбалансированность и стратегия. Модели распределения фонда бонусов за финансовые итоги.

·        Примеры временной несбалансированности и сбалансированности.

 

Раздел 8. Управление изменениями системы вознаграждения.

·        Переходные балансы и встраивание ССМ-подсистем в действующую систему вознаграждения.

·        Общие вопросы управления изменениями системы вознаграждения и ее практика. Сбалансированность переходов от одной системы вознаграждения к другой. Переходные балансы в ССМ. Связь со старой системой вознаграждения в ССМ. Типология изменений в ССМ. Степень изменения СМ. Финансовые соотношения переходных балансов.

·        Управление изменениями подсистемы вознаграждения. Связь для отдельного объекта мотивации с действующей системой вознаграждения на стадиях разработки и эксплуатации. ССМ-решения.

Раздел 9. Управленческая теория измерений и ее использование в системах вознаграждения

·        Управленческая теория измерений (краткие прикладные сведения и основные результаты). Виды шкал в теории измерений. Ограничения, накладываемые шкалами.

·        Классификации показателей. Показатели эффективности и показатели результативности. КПР и КПЭ.

·        Значимость показателей: KPI — ключевые, PI — вспомогательные, I — экзогенные.

·        Значения показателей. Классификация и использование целевых значений показателей.

·        Интегральные показатели. Условия корректности аддитивной функции полезности (ценности): независимость по предпочтению. Экспертные оценки значимости критериев (факторов, показателей и т.п.). Дихотомическая экспертная процедура определения весовых коэффициентов.

·        Мотивационные показатели. Значения показателей: классификация и использование в мотивационных схемах.

·        Работа с показателями в системах управления, в ССП. Паспорт показателя. Ограничения, накладываемые системами управления на мотивационные показатели.

·        Сбалансированные системы показателей. Финансовые и нефинансовые показатели.

·        Ключевые показатели эффективности (КПЭ) в российской практике компаний с государственным участием.

·        Управленческий учет и бюджетирование в целях управления системой показателей и системой вознаграждения. Бюджетная модель как источник дисбалансов в вознаграждении.

Раздел 10. Применение ССМ

·        Способы балансировки систем вознаграждения. Бонусная несбалансированность и ее преодоление. Модели финансовой балансировки мотивации внутри коммерческого блока между коммерческими (зарабатывающими, конечными) подразделениями.

·        Разработка ССМ. Пилотный проект ССМ. Настройки в ССМ.

·        Примеры внедрения ССМ:

·        Пример 1. Как построить сбалансированную систему вознаграждения в малой производственной компании: пример

·        Пример 2. Сбалансированная система вознаграждения продавцов: простейший пример малой школы бизнеса

·        Пример 3. ССМ для проектного офиса.

·        Пример 4. ССМ для цепочки ввода продукта на рынок.

·        ССМ-аудит. Несбалансированность распространенных систем вознаграждения. Примеры ССМ-аудита: ООО «Надымстройгаздобыча», 2006; ОАО «ОСВАР», 2005; ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг, 2005.

Раздел 11. Тренинг: демонстрационный пример из Вашей компании

Демонстрационный пример из Вашей практики при условии предварительного обследования. Объект мотивации, ССМ-анализ, последовательность разработки и пилотный проект. Цель: продемонстрировать технологию ССМ на примере близком слушателям корпоративного семинара. Слушатели сами должны найти пути совершенствования существующей системы мотивации с помощью модератора-преподавателя.

Специальные источники:

1.      Мицкевич А.А. Сбалансированная система мотивации. – М.: Экономические стратегии, 2005, №8.

2.      Мицкевич А.А. Сбалансированные  системы мотивации. – Киев: Бизнес-команда, 2008, №3-4.

3.      Мицкевич А.А. Сбалансированная система мотивации. Часть 1: постановка задачи. — М., «Экономика и жизнь» Приложение «Корпоративные стратегии», 2011, сентябрь, №09(67).

4.   Мицкевич А.А., Грошев Д.С. Сбалансированная система мотивации. Часть 2: целевая и мотивационная сбалансированность вознаграждения. — М., «Экономика и жизнь» Приложение «Корпоративные стратегии», 2011, октябрь, №11(69).

5.      Мицкевич А.А., Грошев Д.С. Финансовые балансы в сбалансированной системе мотивации. — М., «Экономика и жизнь» Приложение «Корпоративные стратегии», 2011, декабрь, №12(70).

6.      Мицкевич А.А., Грошев Д.С. Структурные балансы в сбалансированной системе мотивации. Часть 1: аппарат структурных балансов. — М., «Экономика и жизнь» Приложение «Корпоративные стратегии», 2012, январь, №01(71).

7.      Мицкевич А.А., Грошев Д.С. Структурные балансы в сбалансированной системе мотивации. Часть 2: основные структурные балансы. — М., «Экономика и жизнь» Приложение «Корпоративные стратегии», 2012, февраль, №02(72).

8.      Мицкевич А.А., Грошев Д.С. Анализ сбалансированности действующей системы оплаты труда, -М.: Экономические стратегии, 2014, №6-7

9.      Мицкевич А.А., Миллер Э.С.Как построить сбалансированную систему вознаграждения в малой компании // Управляем предприятием, 2016 № 6 (66)

СТАРЫЙ
САЙТ
X